English
|
Son HaberlerTürkiye’de İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
Türkiye’de İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
İnsan kaynakları uzmanlarının karşılaşacağı en büyük zorluk, insan kaynakları alanında etkili ve firmaya özgü sistemleri kurmaya çalışırken aynı zamanda dünyadaki eğilimleri takip etmek olacaktır. Türkiye’deki organizasyonlar hala insan kaynakları fonksiyonlarının anlaşılması ve bunlardan yararlanma süreci içerisindeler. İnsan kaynakları uzmanlarının çoğunluğu gerekli ‘know-how’ ve uygulamalara rehberlik edecek araştırma sonuçlarına sahip değiller. Uzmanlık eksikliğinden dolayı, birçok organizasyon yeterli düzeyde kaliteli olmayan danışmanlık şirketlerinden yardım almakta ve/veya yerel ve uluslararası platformda insan kaynakları kıyaslamalarına doğru kaymaktadırlar. Ortaya çıkan sonuç; firma dışındaki kaynaklardan ithal edilen nisbeten etkili insan kaynakları sistemleridir. Birçok organizasyon bu sistemlerin ihtiyaçlarını karşılamadığını belirtmektedir. İnsan kaynakları departmanları bir yandan işe alma-yerleştirme, eğitim ve gelişim, ücret yönetimi, kariyer yönetimi ve performans değerlendirmesi gibi daha etkili ve objektif insan kaynakları fonksiyonları kurmakta zorlanırken, diğer taraftan artan globalleşmeden kaynaklanan organizasyonel ihtiyaçları karşılamak için sistemleri yenilemek durumundalar. Örneğin, iyice yerleştirilmiş ve etkili bir işe alım sistemine sahip olmadan, insan kaynakları departmanlarından ‘expatriate’ işe alım sistemi oluşturmaları istenebilmektedir. Benzer olarak, iyice yerleşmiş objektif bir performans değerlendirmesine sahip olmadan, insan kaynakları uzmanlarından şirket satınalma ve birleşmelerinde performans yönetimi için mevcut sistemleri yenilemeleri istenebilmektedir. Dolayısıyla, asıl zorluğun ‘öncelikler’ konusunda karar verememek olduğunu söyleyebiliriz. Organizasyonel açıdan baktığımızda, öncelikler organizasyonların yenilenmesi, şirket satınalma-birleşmeleri ve takım çalışması vb. ile ilgili olan insan kaynakları konularıdır. Akademik açıdan baktığımızda, öncelik insan kaynakları fonksiyonları içinde etkili sistemler kurarak gelecekteki zorlukları karşılayabilecek sağlam bir temel oluşturmaktır. Günümüzdeki ve gelecekteki beklentileri karşılayacak etkili insan kaynakları sistemleri kurabilmek için, aşağıdaki konuların ele alınması gereklidir. 1. ‘Global’ ve ‘yerel’ arasında denge 2. Bilim ve uygulama arasında denge Mevcut gerçekler çok çarpıcı: resmi olmayan kayıtlara göre, insan kaynakları alanında araştırma yapan sadece 10 kadar akademisyen ve ilgili 5 yüksek lisans programı olmasına karşın, Türkiye’de 1000′den fazla danışmanlık firması mevcuttur. 1000 kadar danışmanlık firmasını besleyebilecek ‘know-how’ın üretilmesi mümkün olabilir mi? 3. Yasal ve etik konular Sonuç olarak, Amerika’da olduğu gibi, İnsan Kaynakları Yönetimi uzmanlık ve sertifika gerektiren bir alan haline getirilmelidir. Türkiye’deki organizasyonlara bakıldığında, bu alanda eğitim almış ve uzmanlaşmış bir avuç insan vardır. Geri kalanı kendi kendine, deneme yanılma yoluyla öğrenmiş profesyonellerdir. Bizim, bu kaliteli olmayan profesyoneller yüzünden harcanan zaman ve kaynağı telafi etmemiz çok zordur. Türkiye’de gelişen, güven ve heyecan veren bir alan olarak İnsan Kaynakları Yönetimi’ne olan ihtiyaç fazladır. Fakat, uygulamaları temellendirilmiş bilimsel bilgi ve yerel değerler üzerine oturtmak için önlemler almazsak, bu alan kendisine duyulan güveni, ilgiyi ve sahip olduğu kaynakları kaybetme tehlikesiyle karşı karşıyadır… İnsan Kaynakları Yönetimi ile Personel Yönetimi Arasındaki Farklar Bu yaklaşım İnsan Kaynakları yöneticisine daha çok sorumluluk üstlenmesine yol açmakta ve aynı zamanda kurumun tüm fonksiyonlarının işleyişi kararlarına ortak olmasını gerektirmektedir. İnsan Kaynakları departmanının üst düzey yöneticisi aynı zamanda bu yaklaşım ile şirketin yönetim takımının değişmez bir oyuncusu görevini üstlenmektedir. Stratejik İK Yönetimi Klasik Personel Yönetimi Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı, şirketler içerisinde yer alan tüm müdürleri birer “İnsan Kaynakları Müdürü” olarak kabul etmektedir. İnsan Kaynakları konuları sadece İnsan Kaynakları bölümünün işi değil diğer bütün bölümlerin kendi takımlarında çalışanları daha etkili kılmak için rol almaları ve sorumluluk üstlenmeleri gereken bir konudur. Aynı zamanda, İnsan Kaynakları yöneticileri, kurmay pozisyonunda bulundukları için yapılan iş, bir yönüylede üretimi gerçekleştiren bölümlere bir destek hizmeti olarak kabul edilebilir. Dolayısıyla İnsan Kaynakları konusunda faaliyet gösteren kişiler, uzmanlık konuları hakkında üretimi gerçekleştiren kimselere danışmanlık vermektedirler. Değişen dış etkenler, şirketler üzerinde özellikle çalışan kimseler üzerinde kalıcı etkiler yaratabildiği için bu etkileri çabuk algılayabilmek ve zarar verici sonuçlar doğurmasını engellemek, İnsan Kaynakları biriminin görevlerindendir. Üretim alanındaki sorumlular ile destek birimleri sorumluları arasında birbirine bağlı bir anlayışın gelişmesi, şirketin genel etkinliğinin artmasına yardımcı olur. İnsan Kaynakları yöneticileri, diğer birimlerin kendi işlerinin anlaşılmasını ve önemini bilmesini isterler. Aynı zamanda diğer birimler de kendi departmanlarının, şirketin tüm işleyişi içerisindeki önemini bilmelerini beklerler. Öyleki çoğu zaman İnsan Kaynakları yöneticileri şirketlerinin ürünleri, finansal durumları ve pazarlama gibi şirketlerin stratejilerini belirleyen temel konular hakkında bilgisiz olmaktadırlar. İnsan Kaynakları yöneticileri, diğer departmanlarla sıcak ilişkiler kurmalı ve bu departmanlarda gelişen önemli olaylardan direk departman sorumlularından öğrenmelidir. Hatta yeri geldiğinde Genel Müdür’den bile önce öğrenmesi gereken konular olmalıdır. Örneğin grev konuları, ücret anlaşmazlıkları ya da topluca istifa gibi konular son derece önemli ve hassas konulardır, yerinde müdahale edilmediği sürece şirket üzerinde derin etkiler bırakabilir. Başlangıç May 01, 2012 17:48
Başarılı İnsanlarla Başarısız İnsanlar Arasındaki 7 Fark
Başarılı İnsanlarla Başarısız İnsanlar Arasındaki 7 Fark
Çevremize baktığımızda arkadaşlarınızın bir kısmının hayatta başarılı olduğunu gözlemlerken diğer bir kısmının başarılı olamadığını ve hayata tutunmakta zorlandığını görürsünüz Neden bir kısım insanlar başarılı olurken diğerleri başarılı olamamaktadır…Başarılı insanlarla başarısız insanlar arasındaki farkı zeka, çevre, eğitim gibi faktörlere bağlayabiliriz. Ancak başarıyı etkileyen çok daha önemli faktörler… vardır ki bunlar kurduğumuz cümleler, hayallerimiz ve düşüncelerimizdir. Kısaca diyebiliriz ki başarılı insanları başarılı yapan, kurdukları cümleler, hayaller ve düşüncelerdir. Şimdi bunları kısaca görelim: 1. Keşke – Bundan Sonra Başarılı insanlarla başarısız insanlar arasındaki önemli farklardan biri olumsuz bir olayla karşılaştıklarından kurdukları cümlelerdir. Başarısız insanlar olumsuz bir olayla karşılaştıklarında “keşke” ile başlayan cümleler kurlar. “Keşke o işi şöyle yapmasaydım”, “Keşke şuna danışsaydım”, “Keşke daha dikkatli olsaydım” gibi cümleler kurarlar. Ancak bu cümleler yaşanan olumsuz olayın etkisini hafifletmez. Üstelik kişide bir suçluluk duygusu oluşturur. Ve kişiye herhangi bir gelişime sağlamaz. Bunun yerine başarılı insanlar “Bundan sonra” cümlesini kullanırlar. “Bundan sonra daha dikkatli olacağım”, “Karar alırken A şahsına danışacağım” gibi cümlelere yargı bildirir ve hedef gösterir. Böylece kişi geleceği için kendisine plan yapmış olur ve yaşadığı olumsuzluk durumundan ders çıkarmış olur.
2. Neden – Nasıl Başarılı insanlarla başarısız insanlar arasındaki farklardan biri de sordukları sorular arasındaki farktır. Olumsuz bir olayla karşılaşıldığında başarısız insanlar “neden”li sorular sorarlar. “Neden bunlar benim başıma geldi?”,”Neden denemede puanlarım düştü?”,”Neden işler bir türlü yoluna girmiyor?”. Bu cümlelerdeki neden kelimeleri olumsuzluğunun sebeplerini bulmaya yönelik kelimeler değil şikayet kelimeleridir. Başarılı insanlar ise olumsuz bir durumla karşılaştıklarında “Nasıl”lı sorular sorarlar. “Nasıl hareket edersem işleri daha iyi yürütebilirim?”, “Nasıl çalışırsam denemede puanlarım yükselir?” gibi cümleler kurarlar. Bu cümleler onları düşünmeye ve çözüm üretmeye sevk eder. Ve onlara yol göstererek başarının kapılarını aralar.
3. Olumsuz Hayal – Olumlu Hayal Başarılı insanlarla başarısız insanların kurdukları hayaller de birbirinden çok farklıdır. Başarısız insanların hayalleri hep olumsuzdur. Hayallerinde işler hep ters gider, giriştikleri işi eline yüzüne bulaştırırlar ve hep kaybedecekleri korkusu ile hareket ederler. Bu konuda o kadar çok hayal kurarları ki sonunda kurdukları hayaller onların kaderi olur ve başarısız olurlar. Başarılı insanlar ise devamlı olumlu hayallar kurarlar. Bir işe girdiklerinde hayallerinde o işi başarırlar. Hep kazanmanın, başarılı olmanın hayallerini kurarlar ve bir süre sonra onların da hayalleri kaderleri olur.
4. Geçmiş Odaklı – Gelecek Odaklı Başarılı insanlarla ve başarısız insanların düşüncelerinin odaklandıkları yer de farklıdır. Başarısız insanların düşünceleri geçmişte takılı kalmıştır. Onlar geçmişte yaşarlar. Şu andaki başarısızlıklarını hep geçmişlerine bağlarlar. O başarısızlıkları tekrar tekrar yaşar morallerini bozalar. Başarılı insanlar da geçmişe bakarlar ancak onlar geçmişe sadece ders almak için bakarlar. Sonra düşüncelerini geleceğe çevirirler. Geçmişte yaptıklarından ders alarak geleceklerini inşa ederler. Geçmişteki olayları bir tecrübe olarak yorumladıklarından moralleri bozulmaz. Bilakis onlar her olumsuz deneyimden daha da güçlenmiş olarak çıkarlar.
5. İç Motivasyon – Dış Motivasyon Başarılı ve başarısız insanların motivasyon stratejileri de birbirinden çok farklıdır. Başarısız insanlar dıştan motive olan insanlardır. Yani bu kişiler birilerinin devamlı kendilerini motive etmesini beklerler. Başkalarının motivasyonu ve sözü ile harekete geçerler. İçlerinde kendilerini harekete geçirecek güç yoktur. Bu kişiler itmeyle hareket eden araba gibidirler. İten olmazsa hareketleri durur. Başarılı insanlar ise harekete geçmek için birilerinin motive etmesini beklemezler. Kendi enerjilerini kendileri üretirler ve kendilerini motive ederler. Bunu iç konuşmalarla yaparlar.
6. Problem Odaklı – Çözüm Odaklı Başarılı insanlarla başarısız insanlar arasındaki farklardan biri de probleme yaklaşım tarzlarıdır. Başarısız insanlar problemle yüzleşirken problemde takılır kalırlar. Bir türlü problemin ötesini düşünmezler. Problemi zihinlerinde yeniden canlandırıp morallerini bozarlar. Neden böyle bir problemin kendilerini bulduğunu sorgulayıp şikayetçi olurlar. Sonuçta problemin içinde boğulurlar. Başarılı insanlar ise bir problemle karşılaştıklarında bunu hayatın olağan bir durumu olarak kabul edip problemin zararlı etkilerini azaltacak ve kendilerini bu problemin içinden kurtaracak çözüm arayışlarına girerler. Zihinleri devamlı çözüm üretmekle meşguldür ve bulunan çözümlerden makul olanlarını seçerler ve hemen uygulamaya koyarlar.
7. Panik – Plan Başarılı insanlarla başarısız insanları ayıran önemli bir noktada istemedikleri durumla karşılaştıklarında verdikleri tepkilerdir. Başarısız insanlar olağandışı bir durumla karşılaştığında paniğe kalırlar, ne yapacaklarını şaşırırlar. “Eyvah”, “mahvoldum” gibi cümlelerle panik yaparak kontrolü kaybederler. Başarılı insanlar ise böyle durumlarda panik yerine plan yaparlar. Önlerinde kalan günleri hesaplayıp yapmaları gereken işleri de bir kenara yazarlar. Ve iyi bir planlama ile yapılması gereken işleri ve çözülmesi gereken problemleri zamana yayarlar. Bu şekilde olağanüstü durumun üstesinden gelirler.
Başarılı bir insan olabilmek için çevresel faktörler alyehinizde olabilir. Lakin sadece düşüncelerinizi, hayallerinizi ve kurduğunuz cümleleri değiştirmekle başarılı olmak noktasında önemli bir adım atabilirsiniz. Başlangıç May 01, 2012 15:49
Doğru Karar Alma Dersleri
Doğru Karar Alma DersleriKarar alırken nelere dikkat etmeniz gerektiğini biliyor musunuz? Uzmanlar yaptıkları araştırma ile karar almanın “5 adımlık süreci” ortaya çıkardı. Karar alma ve uygulama konusunda başarıya ulaşmış şirketlerin deneyimlerinden süzülen bu 5 adım ve örnek uygulamaları ise şöyle özetlenebilir… İYİ KARAR DERSLERİ Kararların etkinliğini ölçme, onlara hız katma ve kritik kararlara odaklanma gibi adımlarda en başarılı örnek uygulamaları da mercek altına alıyor. Dünyanın önde gelen danışmanlık şirketlerinden Bain&Company’nin uzmanları Marcia Blenko, Michael Mankins ve Paul Rogers, 5 kıtadan 750 şirket üzerinde yaptıkları araştırmada, iş dünyasında “karar alma” süreciyle ilgili davranışları saptamayı amaçlıyorlardı. İlk bulgularından biri şaşırtıcıydı: “Şirket yöneticileri, zamanlarının yüzde 50’sini toplantılarda geçiriyor.” Hepsi de bu kadar değil. Yöneticilerin yüzde 85’i, toplantıların verimsiz ve etkinsiz geçtiğini düşünüyor, karar almakta zorlandıklarının altını çiziyorlardı.$0Karar almak konusunda ise ilk ulaştıkları sonuç şuydu: “Şirketlerin yüzde 80’inin yarattığı değerin yüzde 20’sinden azı, onların aldıkları ve yürürlüğe koydukları kararlara bağlı.” Üç danışman, araştırmalarını derinleştirip “Decide&Deliver” adlı kitaba dönüştürdüklerinde, karar almanın şirketler için önemini, bu konuda başarılı olan şirketlerin nerede fark yarattıklarını ve ne ölçüde bunu değere dönüştürdüklerini de ortaya koydular. Örneğin yüksek oranda karar alabilen şirketlerde, bu kararları etkili uygulama oranı diğerlerine göre 8 kat daha iyi düzeyde seyrediyor. Blenko, Mankins ve Rogers, bu saptamalara ulaştıkları araştırmalarından sonra şirketlere yeni dönemde daha başarılı olmaları için “karar alma” konusunda hayati önerilerde de bulunuyor. “5 adımlık süreç” olarak nitelendirilen bu öneride, dünyadan önemli şirketlerin örneklerine de yer veriyorlar. Karar alma ve uygulama konusunda başarıya ulaşmış şirketlerin deneyimlerinden süzülen bu 5 adım ve örnek uygulamaları ise şöyle özetlenebilir: 1-KARARIN ETKİNLİĞİNİ ÖLÇÜN 2- DAHA HIZLI DAVRANIN Oysa kararlarımız diğer şirketlerden daha iyi, daha üstün değildi. GE olarak diğerlerinden daha hızlı karar alıyorduk ve hedeflediğimiz sonuçlara ulaşana dek hızla o kararı uyguluyor, takip ediyor, gereken revizyonları çarçabuk yapıyorduk.” Bir organizasyonun kararlarının ne kadar iyi olduğu kadar ne kadar hızlı hareket ettiğinin de önemli ol-duğunun bir diğer ispatı da Zara ve Topshop örnekleri. Bu şirketler sezonun trendleri hakkında diğer büyük perakendecilerden çok daha hızlı karar alıyor. Yeni ürünleri raflara aylar değil, haftalar içerisinde çıkarabiliyorlar. Büyüme hızları da endüstri ortalamasının iki katı. Medya, teknoloji gibi hızlı değişen endüstrilerde kararlar birkaç gün, bazen birkaç saat içinde alınmak zorunda. Araştırmalar ilaç sektörünün en hızlı şirketleri olan Bayer, Astra Zeneca ve Merck’in her birinin yavaş şirketlere kıyasla 2000 ile 2005 arasında 1,1 milyar dolar gelir elde ettiğini gösteriyor. 3-EN KRİTİK OLANA ODAKLANIN 4-BİREYSEL KARARLARI HAYATA GEÇİRİN Bu nedenle kitapta adı açıklanmayan bu şirket, CEO’nun kararını tekrar gözden geçirmek zorunda kaldı. Bu hikayedeki sorunları aşmak, karar alma ve uygulama sürecini iyi biçimde işletmek için şirketin karar süreçlerini de bir X-Ray’den geçirmelisiniz. Buna biz “Karar x-ray”i diyoruz. Bunun için aşağıdaki 4 soruya yanıt vermeniz gerekiyor: Hangi kararlar alınmalı ve uygulanmalı? 5-SONUÇ ÜRETEN ORGANİZASYON KURUN
Başlangıç May 01, 2012 15:44
Yöneticinize Asla Söylememeniz Gereken 7 Şey
Yöneticinize Asla Söylememeniz Gereken 7 ŞeyHepimizin bir yöneticisi, bir patronu var. Kendi işinizi yapıyor olsanız bile müşterileriniz için bir bakıma “çalışan” durumundasınız. Yönetici – çalışan ilişkinizi sağlıklı olarak sürdürmenin yolu, yöneticinizi işinizi sevmediğinize, işiniz için yetersiz olduğunuza ya da en kötüsü işinizi küçük gördüğünüze dair düşüncelerden uzak tutmanızdan geçer.
Ne yazıkki bu üç temel kural şirketlerde çalışanlar tarafından çoğu zaman göz ardı ediliyor. Örnek mi istersiniz? İşte size iş yerlerinde sıklıkla söylenen, yöneticilerin duymaması gereken cümlelere yedi örnek.
Bu ifadelerin bazıları size zararsız görünebilir. Bununla birlikte duruma bir de yöneticinizin gözünden bakmaya çalışın.
1. “Bu benim işim değil”
En deneyimli, en eğitimli, en bilge yöneticilerin bile bir çoğu çalışanların işinin kendilerine yap denilenin yapılması olduğunu düşünür. Dolayısıyla işiniz olmayan, görev tanımınızda yer almayan bir projeye, çalışmaya atansanız bile asla “bu benim işim değil” demeyin. Bunun yerine yöneticinizin neden o iş için sizi düşündüğünü anlamaya çalışın. İlgili kararın arkasında geçerli bir neden olabilir.
Söz konusu görevin kariyeriniz ve şirketiniz için kötü bir fikir olduğunu veya bir başkası tarafından yapılması gerektiğini düşünüyorsanız bunu somut nedenlerle, örneklerle yöneticinize anlatın. Bu çabanız bazı yöneticilerde işe yarayabilir. Yine de böyle bir ikna faaliyetine girmeden önce görev tanımınızın dışında işlerle uğraşmanın, mesleki anlamda zorlanmanın sizi geliştireceğini unutmayın.
2. “Bu benim sorunum değil”
Birisi bir şeyin kendi sorunu olmadığını söylediğinde aslında o durumun o kişinin umrunda olmadığı mesajını alırız. İş yerinizde bir problem gözünüzün önünde büyüyorsa ve söyleyecek yapıcı bir sözünüz yoksa hiç bir şey söylemeyin. Yıkıcı bir şey söylemektense susmanız daha iyidir. Elinizden geliyorsa sorunun çözümüne katkıda bulunun, fikir üretin. Bir şirketin bir problemi esasen tüm çalışanlarının problemidir. Her sorun bir şekilde tüm çalışanları ilgilendirir. Unutmayınki aynı gemidesiniz!
3. “Bu benim hatam değil”
İnsan doğası ilginçtir. Birine bir durumun sizin hatanız olmadığını söylemeniz, karşısındaki kişinin sizden şüphe etmesine yol açar. Hiç aklında yokken durup dururken savunmaya geçerek bu fikri yöneticinizin aklına sokmayın. Daha da önemlisi, ortada bir sıkıntı varsa mesele kimin suçlanacağı değil sorunun nasıl giderileceğidir. Ne yanlış gitti, problem nasıl çözülür? Yöneticiler de dahil çalışanların temelde odaklanması gereken budur.
4. “Bir seferde ancak bir iş yapabilirim”
Çok fazla çalışıyor olmanız veya dönemsel olarak yaşadığınız yoğun çalışma temposu yöneticinizin sizin için üzülmesini sağlamaz. Yoğunluğunuzdan sıklıkla şikayet ederseniz yöneticiniz işinizde bir duruma içerlediğinizi ya da motivasyonunuzun eksildiğini düşünebilir. Küresel krizin etkisiyle bugünlerde herkes baskı altında. Bununla ilgili alaycı şakalar yapma ihtiyacı hissederseniz kendinizi tutmanızda yarar var. Bu şakalar bazılarının hoşuna giderken bazılarını rahatsız edebilir.
5. “Bu iş çok kolay. Bunu herkes yapar!”
“Bu iş çok kolay” dediğinizde belki de “işimde o kadar iyiyim ki bu iş bana basit geliyor” demek istiyorsunuz. Belki de kötü niyetli değilsiniz. Ne yazıkki “bu iş çok basit” ve benzeri ifadeler çoğu zaman “bu ne saçma sapan iş” gibi anlaşılır. “Saçma, basit, gereksiz iş” gibi ifadeler yöneticileri her zaman rahatsız eder. Bu yaklaşımlar işin genelini küçük gören tutumlardır. Eğer bir iş sizin için basit bir işse bundan mutlu olun ve süratle yerine getirmeye çalışın. En saçma sapan, uyduruk, basit işlerin bile birileri tarafından yapılması gerekir. O kişi o gün için siz olabilirsiniz.
6. “Bu iş için fazla nitelikliyim”
Evet belki de öylesiniz! Yine de bu iş sizin işiniz. İşinizi yapmayı zamanında kabul ettiniz. Şimdi bu kararınızdan pişmanlık duysanız bile işiniz yine de sizin işiniz. Rolünüzün size bir beden küçük geldiğini dile getirmek rolü değil olsa olsa sizi kötü gösterir. Aynı işi yapan çalışma arkadaşlarınız hakkınızda hoş olmayan şeyler düşünebilir. Yöneticiniz “ooo bu iş bu arkadaşıma az geliyor, kendisi bu işe fazla, hemen kendisini terfi ettireyim” diye düşünmez. Bu tip ifadelerin size faydası değil zararı olur.
7. “Bu iş yapılamaz”
Bir işin yapılamayacağını söylemek bir yöneticinin gözünün önünde iyi bir görüntü yaratmaz. Sözkonusu görev gerçekten imkansız bir iş olsa bile bunu dile getirmek sizi etkisiz ya da yetersiz gösterebilir. Böyle görünmek yerine yöneticiniz o işi neden sizden istiyor anlamaya çalışın. Çözülmesi gereken durum ne? Amaca giden yolda hangi yöntemler denenebilir. Çoğunlukla yöneticiler çözüm yollarının denendiğini görmek ister. Gerçekte istedikleri imkansızın zorlanması değil, çözüm üretme çabasının kendisidir.
Başlangıç May 01, 2012 15:30
Yurt Dışında Firmalar Aile Olarak Çalışacak Personel Arıyorlar
Çiftlik İşcisi Olarak Yurt Dışında Firmalar Peronsel Aramakta. Türkiyeden Yurtdışınada Bir İşe Yerleşmek İsteyen Aileler İçin Büyük Fırsat. www.yurtdisindaisimkani.com Ofisinden Detaylı Bilgi Alabilirsiniz. 0332 237 20 11 - 0541 823 61 71 Başlangıç Oct 25, 2011 13:11
|
